Цель Политики управления кадровым резервом – развитие, мотивация, удержание и использование высокопотенцнальных работников в ОАО «КАМАЗ» и его дочерних обществах, снижение кадровых рисков и планомерная управляемая смена персонала в ОАО «КАМАЗ».
Резервом в ОАО «КАМАЗ» считается персонал, который в ежедневной работе показывает высокую вовлеченность, стабильные и высокие результаты труда и превосходящее ожидания рабочее поведение, стремление, способности и потенциал к развитию, профессиональному и карьерному росту, повышению конкурентоспособности компании.
«Звёздочки» ОАО «КАМАЗ» – как правило, молодые работники, характеризующиеся высокой результативностью, динамичным развитием, мощным стремлением к саморазвитию и карьере (административной и/или профессиональной), «заряженностью», активностью жизненной позиции.
Основными критериями при назначении резервистов на вышестоящие должности являются результативность кандидата, его рабочее поведение, вовлечённость и профессиональный уровень, а также стремление работника к карьерному продвижению.
Управление резервом в ОАО «КАМАЗ» основывается на следующих принципах:
1. Открытость
• Политика управления резервом доступна всему персоналу и является мотивационным фактором, при этом политика не определяет систему материального стимулирования резервистов.
• Система формирования и управления резервом прозрачна для всех работников.
• Управление резервом осуществляется через регулярную деятельность по оценке персонала.
2. Ответственность
• Наличие резерва, повышение профессионального и управленческого уровня резерва является важнейшим направлением деятельности руководителей всех уровней управления.
• Руководители отвечают за формирование резерва на нижестоящие должности.
• Развитие резервиста – солидарная ответственность и заинтересованность работника, его руководителя и служб персонала ОАО «КАМАЗ».
• Адаптация вновь назначенного руководителя осуществляется непосредственным руководителем и руководителями других служб и подразделений.
• Владелец процесса «Управление персоналом» является ответственным за поддержание и развитие деятельности по управлению резервом.
3. Вовлечённость
• Потенциал отобранных в резерв работников используется максимально интенсивно уже до их назначения на вышестоящую должность.
• Приоритетная область в управлении резервом – выявление и развитие «звёздочек».
• Резервист получает дополнительные возможности развития.
• Резервист имеет приоритет при занятии вакантных должностей как перед работниками компании, не входящими в резерв, так и перед внешними кандидатами.
• Понимание и принятие непосредственным руководителем необходимости перехода резервиста в другое подразделение с целью продвижения и развития рассматривается как проявление лояльности к ОАО «КАМАЗ», а также свидетельство профессионализма руководителя в подготовке персонала.
4. Динамичность
• Ротация действующих руководителей способствует повышению их компетентности, вовлечённости, предотвращению профессионального «выгорания», профессионального «застоя», а также обеспечению динамичности продвижения персонала.
Наличие «мобильного персонала» – работников, которые способны и готовы поддерживать и развивать бизнес ОАО «КАМАЗ» в других регионах (в т. ч. за рубежом), – является основой успешного продвижения ОАО «КАМАЗ» на глобальном рынке.